上海市杨浦区控江二村小学岗位设置方案
根据国家有关规定和《上海市事业单位岗位设置实施办法》以及《上海市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见》的规定，我们在对本单位认真组织岗位调查的基础上，在区教育主管部门指导下，制订本岗位设置方案。
一、方案内容
（一）单位基本情况
1、机构编制情况：
➢ 主要职责与任务：
1、主要职责：按照国家的教育方针，坚持正确的办学方向，并按照市教委的指导性课程标准和区教育主管部门制定的教学计划要求，进行教育教学活动，使学生在德、智、体、美、劳等方面全面发展。
2、主要任务：实施小学阶段义务教育，促进基础教育发展。促进教师专业发展，进行课题研究及学术交流。相关社会服务等工作。
➢ 单位机构规格：正科
➢ 经费形式：全额拨款
➢ 编制员额： 123 （实有人数98人）
➢ 内设机构数与名称： 无
➢ 单位正、副职领导职数：4
2、现有岗位和人员配备情况
1) 管理人员数及职级：（10）
岗 位 类 别 |
名 称 |
职 数 |
职 级 |
管 理 |
单位正职 |
校长、书记 |
2 |
管理七级 |
单位副职 |
副校长、工会主席 |
2 |
管理八级 |
内设机构正副职 |
正副教导主任 |
4 |
|
正副总务主任 |
1 |
|
大队辅导员 |
1 |
|
其他管理 |
教导员 |
|
|
小 计 |
|
10 |
|
2） 专业技术人员数：（95）
岗 位 类 别 |
专技资格 |
人 数 |
专 技 |
高级职务 |
8 |
中级职务 |
53 |
助理级职务 |
33 |
员级职务 |
3 |
3、现有双肩挑人员情况
人员总数：（4人）
序 号 |
现任管理岗位名称 |
聘任专技职务 |
目前兑现工资标准 |
1 |
校长 |
中学高级教师 |
中学高级教师工资 |
2 |
书记 |
中学高级教师 |
中学高级教师工资 |
3 |
副校长 |
中学高级教师 |
中学高级教师工资 |
4 |
副校长 |
小学高级教师 |
小学高级教师工资 |
4、进行分险评估，制定应对措施
1、教师专业技术岗位现状与建立合理的岗位结构间的矛盾
从学校人员的职称情况看，本校的高、中、初级职称教职工的分布是不均衡的。学校高级职称的教师数还有上升的空间，而中级职称教师扎堆，且存在：年龄集中、同等资历的人多、评聘时间相同等问题，人数和名额上存在一定的供需矛盾。另外，目前学校中级教师的评聘数基本饱和，不利于学校初级教师向高一级职称晋升。影响了优秀青年教师的积极性，不利于青年教师的专业成长。
●重视师资队伍的培养，鼓励具有一定资历的、且工作绩效优秀的中级职称教师向高一层次的职称发展。
●加强区域内中级职称教师的自愿流动，鼓励具有中级职称的教师到集团薄弱校支教。
●亟需构建“公平、公开、公正”的岗位设置和晋升机制来保证各类职称等级人员聘用的公信力
2、竞聘条件中资历与绩效、“双肩挑”人员与一线教师间的矛盾
当今各级骨干教师评选都采用向中青年教师倾斜的政策，长期在教学一线兢兢业业工作、且距退休年限不长的老教师一般被排斥在外。为此，他们在本次岗位设置中丧失了竞聘优势；一些“双肩挑”的干部在管理岗位任职前是学校教育教学的中坚，登上管理岗位后，既要承负学校管理事权的职责，又要在各级骨干教师评审中牺牲自我，主动将机会让位于一线教师。显然，本次岗位等级竞聘应按照“公平”原则，适度均衡这部分人的权益。
针对上述特殊情况，我们在岗位等级的任职条件中提出
●在“资历+绩效”积分方案中，校领导与区骨干教师的积分幅度相同；中层领导与校教育教学能手的积分幅度相同，既肯定了“双肩挑”干部对学校教育教学管理的贡献，又体现了“向一线骨干教师倾斜”的原则，避免“官本位”。
●符合竞聘岗位的任职条件，临近退休或任本岗位等级年限较长的老教师，在基本相同条件下可优先聘用。
3、校与校之间同等级岗位任职条件存在差异性的矛盾
由于学校是一所在市、区有一定知名度的中心校，集萃了一大批优秀教师，因此不可避免地会出现落聘岗位等级的教师的教育教学水平不逊于、甚至超过一般学校聘上同岗位等级的教师，恐将引发骨干教师“人心浮动、见异思迁”的不利情况。但是，从区域教育的大局看，岗位等级设置又提供了均衡区域内优质师资资源的有利时机。
4、五年内学校教师缺编
根据上级有关部门的核编，我校的编制数为123人，实有98人。
●引进区域内的优秀教师，充实学校的师资队伍。
●引进应届本科毕业生，为学校的发展注入新鲜血液。
（二）岗位设置原则
1、按需设岗，科学设岗；
2、竞聘上岗，按岗聘用；
3、依法管理，动态调整；
4、公开平等，平稳实施。
（三）拟设置岗位情况（ 五年规划）
1、管理岗位的数量、等级
岗位类别 |
岗 位 |
等 级 |
拟设岗位数 |
占拟设岗位总量的比例 |
管理岗位 |
校长 |
管理七级 |
1 |
书记 |
管理七级 |
1 |
副校长 |
管理八级 |
2 |
小 计 |
4 |
4.9% |
2、专业技术岗位名称、等级、数量及结构比例
专技岗位名称 |
拟设岗位数 |
比 例 |
占拟设岗位总量的比例 |
文件依据 |
高级职务 |
12 |
12.4% |
沪人﹝2004﹞128 |
中级职务 |
58 |
59.8% |
初级职务 |
27 |
27.8% |
小 计 |
97 |
100% |
95.1% |
（1）专技岗位总数： 97个
（2）专技岗位主、辅系列名称、数量及所占比例
类别 |
系别 |
系列名称 |
级 别 |
副高级 |
主系 |
教师 |
五级 |
六级 |
七级 |
2 |
16.7% |
4 |
33.3% |
6 |
50% |
小 计 |
2 |
16.7% |
4 |
33.3% |
6 |
50% |
中级 |
主系 |
教师 |
八级 |
九级 |
十级 |
16 |
27.5% |
23 |
39.7% |
19 |
32.8% |
小 计 |
16 |
27.5% |
23 |
39.7% |
19 |
32.8% |
初级 |
主系 |
教师 |
十一级 |
十二级 |
十三级 |
13 |
48.1% |
11 |
40.8% |
|
|
辅系 |
旁系列 |
|
|
3 |
11.1% |
|
|
小 计 |
13 |
48.1% |
14 |
51.9% |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
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（四）“双肩挑”人员拟聘任情况
“双肩挑”人员总数： 5人
序号 |
管理岗位名称 |
管理等级 |
专技岗位名称 |
专技等级 |
1 |
校长 |
管理七级 |
中学高级/小学高级 |
五~十级 |
2 |
书记 |
管理七级 |
中学高级/小学高级 |
五~十级 |
3 |
副校长 |
管理八级 |
中学高级/小学高级 |
五~十级 |
4 |
副校长 |
管理八级 |
中学高级/小学高级 |
五~十级 |
5 |
副校长 |
管理八级 |
中学高级/小学高级 |
五~十级 |
(五) 组织实施
组织：成立控江二村小学岗位设置的领导小组和聘任工作小组，完成岗位设置工作。
方法：以领导小组为工作核心，广泛听取群众意见，通过教师个人申报和聘任工作小组集中讨论，坚持公平、公正、竞争上岗的原则，按照人员聘用程序，择优聘用人员的方法开展工作。
步骤：
1、建立控江二村小学岗位设置领导小组和聘任工作小组。
2、岗位设置与领导小组与聘用小组成员认真学习领会相关文件精神。
3、对全校进行调查摸底，梳理本单位的总体情况、编制情况、人才队伍情况、行政管理人员、专业技术人员等情况，并深入进行风险分析、风险评估并提出相应应对措施。
4、向全体教职员工师宣传岗位设置的政策。
5、领导小组成员共同拟定本校《岗位设置方案》、《岗位设置说明书》，在形成初稿的基础上，广泛听取教职员工的建议和意见，进行修改、完善和公示。
6、填写学校岗位设置审核表并向上级主管部门报送学校岗位设置方案、岗位设置审核表和方案公示情况。
7、根据核准的岗位设置方案制定具体实施办法并报教育局备案。
8、公布《控江二村小学岗位设置实施方案》和《岗位说明书》，并组织实施。
二、需要进一步说明的问题
1、本次《岗位说明书》和《岗位设置方案》，是针对学校师资队伍今后发展的规划和计划，因而，与目前教职工的现状存在一定差距，这需要通过若干年的调整，逐步达到规划的要求。
2、本次岗位设置的准入条件，以所取得的职称年限和工作经历为基准，并参考各项绩效加分，形成教师晋升岗位等级的条件。具体要求如下：
（1）绩效加分原则体现资历因素和公平原则，教师每任职一年加1分。在此基础上，设政治性荣誉、学期评优、管理岗位、专业技术性荣誉岗位、职称岗位等，在本职称任职期间按荣誉项数、岗位年数累积加分。
（2）绩效加分体现“向一线骨干教师倾斜”的原则，“绩效”加分中专业技术性荣誉岗位的加分适度重于管理岗位的加分；特级校长，特级教师，上海市名校长、名师后备，区专业拔尖人才，区学科带头人，区骨干教师等的加分幅度最高；中层干部，校教育教学能手加分幅度相同。
（3）绩效加分适当考虑政治性荣誉原则，根据全国、市级、区级等不同层面的荣誉，同级加分，鼓励教师积极向上。
（4）绩效加分重教师工作的实绩原则，凡年度考核、学年度考核优秀者予以加分。
4、2015年学校核编数为123人，实有98人。
